¿Qué es la Teoría de la Fijación de Objetivos?

Los líderes que causan sensación en este mundo son los que se atrevieron a soñar y actuaron en consecuencia.
Escribieron su visión y empezaron a trazar los pasos necesarios para llegar a ella.
Ganar consiste en fijar y alcanzar objetivos.

Entonces, ¿cómo motivas a tu equipo para que avance?
¿Cómo consigues que se revisen esas viejas técnicas de venta y se actualicen los desgastados manuales de formación?
¿Cómo consigues que la gente esté a bordo y tire en la misma dirección, la que lleva a tus objetivos?

Hay un chico nuevo en la ciudad que las empresas están empezando a emplear.
Pero en realidad, es una idea de los años 60 con la que muchos han ganado durante años.
Remángate, tómate una taza de café y aprende lo esencial de la Teoría del Establecimiento de Objetivos.

¿Qué es la Teoría de la Fijación de Objetivos?

La fijación de objetivos para los equipos existe desde antes de las pirámides.
Pero esta teoría fue desarrollada por el Dr. Edwin Locke y el Dr. Gary Latham, también psicólogo, en la década de 1960.
Ambos dedicaron muchos años a investigar la fijación de objetivos e identificaron cinco elementos clave que deben estar presentes para alcanzar nuestros objetivos.

La teoría que desarrollaron es una estrategia que compromete a los empleados, contribuyendo a aumentar su motivación y rendimiento.
La Teoría del Establecimiento de Objetivos se basa en la premisa de que establecer objetivos específicos y mensurables es más eficaz que establecer objetivos genéricos y poco claros.

En el artículo de Locke de 1968, «Hacia una teoría de la motivación y el incentivo de la tarea«, demostró que los empleados se sienten motivados por objetivos bien definidos y desafiantes, y por una retroalimentación constructiva.
Expuso cómo cuanto más difíciles son las tareas, más probable es que profundicen y amplíen sus habilidades para alcanzar los objetivos.
Locke descubrió que el 90% de las veces, los objetivos específicos y desafiantes (pero no excesivamente desafiantes) conducían a un mayor rendimiento que los objetivos de «hazlo lo mejor que puedas».
Tener éxito en lo difícil conduce a una retroalimentación positiva y a una sensación de logro.
Y, por supuesto, eso conduce a un equipo más feliz que, a su vez, es más productivo.

Por ejemplo, establecer un objetivo para tu equipo como «Crear una nueva y audaz versión del logotipo de nuestra empresa que muestre cierto movimiento y refleje nuestro deseo de ver a los líderes salir adelante» inspirará más a tu equipo que un objetivo vago como «Renovar el logotipo de nuestra empresa».

Los cinco principios de la teoría de los objetivos

Locke y Latham descubrieron cinco principios para fijar objetivos que pueden mejorar nuestras probabilidades de éxito:

1. Claridad
2. Desafío
3. Compromiso
4. Comentarios
5. Complejidad de la tarea

Ahora vamos a profundizar en cada uno de los cinco.

1. Claridad

Dicen que ser poco claro es ser poco amable.
Sé lo más específico posible.
Recuerda establecer objetivos SMART.
Cuando los empleados entienden los objetivos y los plazos, hay muchas menos probabilidades de malentendidos.
Incluye cómo sería el éxito para tu equipo.
Prioriza las tareas y responsabilidades de cada miembro del equipo.
Establece el plan y el propósito del objetivo.

2. Desafío

Los objetivos deben ser lo suficientemente desafiantes como para mantener a los empleados interesados y centrados mientras trabajan en las tareas necesarias para alcanzar cada objetivo.
La gente suele motivarse con objetivos desafiantes, pero hazlos demasiado desafiantes y conseguirás el resultado contrario.
Planifica recompensas por los objetivos alcanzados.
¡A la gente le encantan las recompensas!
También puedes crear una competición amistosa entre miembros del equipo o departamentos.
Sólo tienes que asegurarte de que cada miembro del equipo está preparado para el éxito y dispone de todas las herramientas y la información que necesita.

3. Compromiso

Sin compromiso, ¿qué tienes?
Desorganización.
¡Y eso no lleva a tu organización a ninguna parte!
Los empleados deben entender primero el «por qué» y luego el «cómo».
Para que se comprometan, ofrece recompensas por los objetivos alcanzados y asegúrate de que se sientan parte importante en la consecución del objetivo.
En algunos casos, incluso puede ser una buena idea dejar que los miembros del equipo fijen sus propios objetivos.

4. Comentarios

Debes asegurarte de que tu equipo se mantiene en el buen camino con cada objetivo.
Los comentarios periódicos te ayudarán a conseguirlo.
Puedes ofrecerlo de forma constructiva y positiva, y tendrás que recibirlo de tu equipo.
¿Qué funciona y qué no?
Esto ayudará a aclarar más la misión y a ajustar el nivel de dificultad si es necesario.
Siempre puedes mover los postes de la portería si es necesario.
Programa revisiones periódicas, en grupo o individuales.

5. Complejidad de la tarea

Todos los objetivos finales deben desglosarse en objetivos más pequeños y alcanzables.
Celebra sesiones de revisión después de alcanzar cada objetivo para felicitar y recompensar al equipo, así como para evaluar el esfuerzo realizado y si es necesario ajustar los objetivos futuros.
Asegúrate de que se esfuerzan, ¡pero no te exijas demasiado!
Si parece que un miembro del equipo está desbordado, considera la posibilidad de permitir que una persona con más experiencia le ayude como entrenador o mentor.
Asegúrate de que tus objetivos son sencillos y tus plazos realistas.

Lo bueno, lo malo y lo feo de la teoría del establecimiento de objetivos

Aplicar la Teoría del Establecimiento de Metas al lugar de trabajo tiene algunas ventajas importantes.
Concretamente, puede

• Proporcionar una guía clara sobre cómo establecer y alcanzar objetivos de forma eficaz.
• Implica a los empleados, lo que aumenta la productividad.
• Ofrece a los empleados una sensación de logro, aumenta la motivación y la moral, haciendo que les entusiasme presentarse por la mañana.
• Concede regularmente feedback constructivo para que los empleados puedan mejorar constantemente.

No hay muchos aspectos negativos en la Teoría del Establecimiento de Metas, pero ten cuidado: el rendimiento puede disminuir si los pasos necesarios para alcanzar una meta son demasiado difíciles.
Imagínate peldaños colocados a demasiada distancia.
Los objetivos que se fijan demasiado por encima de las habilidades de un empleado pueden desmotivarle y cohibirle.

¿En cuanto a lo «feo»?
Unos objetivos locamente complejos y difíciles pueden dar lugar a algunos comportamientos arriesgados.
Los miembros del equipo pueden tomar atajos y hacer más mal que bien al intentar alcanzar los objetivos en el tiempo previsto.
Si sigues los consejos aquí expuestos, lo evitarás en la mayoría de los casos.
Pero si tu equipo es competitivo, considera la posibilidad de establecer y hacer cumplir algunas «reglas básicas» adicionales si es necesario.

La conclusión es que la fijación de objetivos funciona.
Y la Teoría del Establecimiento de Objetivos es una forma poderosa de ayudar a tu equipo a alcanzar sus objetivos.

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