Mis on eesmärkide seadmise teooria?

Juhid, kes praegu maailmas laineid löövad, on inimesed, kes julgesid unistada ja selle nimel tegutseda. Nad panid oma visiooni kirja ja hakkasid mõtlema, milliseid samme on selleni jõudmiseks vaja. Võitmine seisnebki eesmärkide seadmises ja saavutamises.

Kuidas siis motiveerida oma meeskonda edasi liikuma? Kuidas aegunud müügitehnikad üle vaadata ja kulunud koolitusmaterjalid uute vastu välja vahetada? Kuidas saada kõiki ühte paati ja samas suunas liikuma, et ühise eesmärgi saavutamine oleks üldse võimalik?

Üha rohkem ettevõtteid on hakanud kasutama uutmoodi lähenemist. Kui nüüd päris aus olla, kasutati seda juba 1960. aastatel ja paljudes ettevõtetes tehakse seda siiani. Sina aga kääri käised üles, haara tass kohvi ja tee eesmärkide seadmise teooria põhitõed endale selgeks.

Mis on eesmärkide seadmise teooria?

Meeskonnad seadsid eesmärke juba ammu enne püramiidide ehitamist. Käesoleva teooria töötasid 1960. aastatel välja psühholoog dr Edwin Locke ja tema ametikaaslane dr Gary Latham. Pärast aastatepikkust eesmärkide seadmise uurimist tuvastasid nad viis põhielementi, mis peavad eesmärkide saavutamiseks paigas olema.

Nende väljatöötatud teooria sisaldab töötajaid kaasavat strateegiat, tõstes nende motivatsiooni ja tulemuslikkust. Eesmärkide seadmise teooria põhineb arusaamal, et konkreetsed ja mõõdetavad eesmärgid on tõhusamad kui üldised ja ebaselged eesmärgid.

Locke näitas oma 1968. aasta artiklis „Toward a Theory of Task Motivation and Incentive", et töötajatele mõjuvad motiveerivalt täpselt määratletud ja väljakutseid pakkuvad eesmärgid ning konstruktiivne tagasiside. Ta selgitas, et mida raskemad on ülesanded, seda suurema tõenäosusega töötajad neisse süvenevad ja eesmärkide saavutamiseks vajalikke uusi oskusi õpivad. Locke leidis, et 90% juhtudest viisid konkreetsed ja mõõdukalt väljakutseid pakkuvad eesmärgid paremate tulemusteni kui andke-lihtsalt-endast-parim-tüüpi eesmärgid. Keeruliste asjadega toimetulek toob kaasa positiivse tagasiside ja tekitab tunde, et oled midagi korda saatnud. Ja selle tulemuseks on loomulikult õnnelikum ja ühtlasi ka produktiivsem meeskond.

Näiteks seades oma meeskonnale eesmärgiks „luua ettevõttele uus julge disainiga logo, mis kujutab edenemist ja peegeldab meie soovi näha juhte arenemas ja edu saavutamas”, inspireerid oma meeskonda rohkem kui ebamäärase eesmärgiga, nagu näiteks „värskendada ettevõtte logot".

Eesmärkide teooria viis põhimõtet

Locke ja Latham sõnastasid viis eesmärkide seadmise põhimõtet, mis suurendavad edu tõenäosust:

1. Selgus
2. Väljakutse
3. Pühendumine
4. Tagasiside
5. Ülesande keerukus

Nüüd vaatleme igaühte neist lähemalt.

1. Selgus

Öeldakse, et ebaselgus on sama mis ebaviisakus. Seega väljendu võimalikult täpselt. Ära unusta eesmärkide seadmisel SMART-põhimõtteid! Kui töötajad saavad eesmärkidest aru ja ka tähtajad on paigas, esineb arusaamatusi palju vähem. Lisa ka kirjeldus, kuidas ülesande edukas täitmine meeskonna jaoks välja näeks. Määra igale meeskonnaliikmele prioriteetsed ülesanded ja vastutusalad. Koosta plaan ja pane paika teekond eesmärgi saavutamiseks.

2. Väljakutse

Eesmärgid peaksid olema piisavalt väljakutset esitavad, et töötajad ei kaotaks nende saavutamiseks vajalike ülesannete täitmisel huvi ja fookust. Ehkki inimesi motiveerivad sageli väljakutset esitavad eesmärgid, annavad liiga keerulised eesmärgid hoopis vastupidise tulemuse. Jaga eesmärkide saavutamise eest preemiaid. Kõigile meeldib auhindu saada! Samuti mõjub hästi sõbraliku võistlusmomendi tekitamine meeskonnaliikmete või osakondade vahel. Veendu lihtsalt eelnevalt, et igal meeskonnaliikmel oleks olemas kõik edu saavutamiseks vajalik, sh töövahendid ja informatsioon.

3. Pühendumine

Kui sul pole pühendumist, siis mis sul üldse on? Korralagedus. Ja see ei aita su ettevõtet küll kuidagi! Töötajad peavad esiteks teadma, MIKS midagi teha ja seejärel KUIDAS seda teha. Pühendumuse suurendamiseks premeeri töötajaid eesmärkide saavutamisel ja veendu, et nad tunneksid teel eesmärgi suunas, et nende panus on oluline. Teatud juhtudel võib olla hea mõte lasta meeskonnaliikmetel ise oma eesmärgid seada.

4. Tagasiside

Sa soovid tagada, et meeskond on iga eesmärgi täitmisega graafikus ja õigel rajal. Seda aitab saavutada regulaarne tagasiside. Saad seda töötajatele pakkuda konstruktiivsel ja positiivsel moel ning samuti pead sina saama tagasisidet oma meeskonnalt. Mis töötab ja mis mitte? See aitab missiooni paremaks lihvida ja vajadusel tööülesannet lihtsamaks või keerukamaks muuta. Vajadusel saad korrigeerida vahe-eesmärke. Planeeri ajad regulaarseteks grupi- ja üks ühele kohtumisteks.

5. Ülesande keerukus

Kõik lõppeesmärgid tuleks jagada väiksemateks saavutatavateks vahe-eesmärkideks. Pärast iga eesmärgi saavutamist kutsu inimesed kokku, et meeskonda õnnitleda ja premeerida, aga anda ka hinnang tehtud tööle ja vaadata, kas eesootavaid eesmärke on vaja kohendada. Hoolitse selle eest, et tööajad pingutaks, aga mitte nii, et ninast veri väljas! Kui tundub, et üks meeskonnaliige on raskustes, kaalu võimalust, et keegi kogenum teda coachi või mentori rollis aitab. Veendu, et eesmärgid oleksid lihtsalt mõistetavad ja realistliku ajakavaga.

Eesmärkide seadmise teooria head, halvad ja väga halvad küljed

Eesmärkide seadmise teooria kasutamisel töökeskkonnas on mõned ilmselged eelised. See võib näiteks:

• anda selge raamistiku tõhusaks eesmärkide seadmiseks ja saavutamiseks;
• aidata töötajaid kaasata, tänu millele suureneb produktiivsus;
• panna töötajaid tundma, et nad on midagi saavutanud, suurendada motivatsiooni ja meeskonnavaimu, nii et nad on hommikul tööpäeva alustades põnevil;
• anda regulaarset konstruktiivset tagasisidet, et töötajad saaksid end pidevalt edasi arendada.

Eesmärkide seadmise teooria kasutamisega ei kaasne kuigipalju negatiivseid külgi, küll aga on oht, et kui eesmärgi saavutamiseks vajalikud sammud osutuvad liiga raskeks, siis tulemuslikkus kannatab. Kujuta ette kividest teed murul, kus kivid on paigutatud veidi liiga suurte vahedega. Kui eesmärgid on seatud liiga kõrgele võrreldes töötaja oskustasemega, võib ta kiiresti kaotada motivatsiooni ja muutuda ebakindlaks.

Mis need väga halvad küljed siis on? Hullumeelselt keerulised ja ambitsioonikad eesmärgid võivad panna inimesi liiga suuri riske võtma! Meeskonnaliikmed võivad hakata tegema kvaliteedis järeleandmisi, üritades määratud aja jooksul iga hinna eest eesmärke saavutada. See aga võib kätte maksta. Kui võtad neid nõuandeid kuulda, suudad sellist olukorda suure tõenäosusega vältida. Kui sinu meeskond on aga väga võistlushimuline, kaalu vajadusel veel täiendavate „majareeglite“ kehtestamist.

Kokkuvõtteks: eesmärkide seadmine töötab. Eesmärkide seadmise teooria on võimas tööriist, mis aitab sinu meeskonnal eesmärke saavutada.

Aitame sul ja su meeskonnal eesmärke saavutada

Kui soovid oma meeskonda inspireerida ning oma tööalaseid ja ettevõtte eesmärke saavutada, kaalu koostööd Southwestern Consultingu professionaalse treeneriga. Kas teadsid, et hiljutises uuringus mainisid vähemalt aasta Southwestern Coachingu treeningul osalenud 49% võrra selgemat visiooni ja paremat eesmärkide seadmise oskust võrreldes treeningueelse ajaga? Aitame sul jõuda sealt, kus oled, sinna, kuhu soovid jõuda.

Tasuta konsultatsiooni saamiseks võta meiega ühendust juba täna ja uuri välja, kas üks ühele treening on sinu jaoks õige valik.