Qu’est-ce que la théorie de la fixation des objectifs ?

Les leaders qui font parler d’eux dans ce monde sont ceux qui ont osé rêver et qui ont agi en conséquence.
Ils ont mis leur vision par écrit et ont commencé à retracer les étapes nécessaires pour y parvenir.
Pour gagner, il faut se fixer des objectifs et les atteindre.

Comment motiver votre équipe à aller de l’avant ?
Comment faire en sorte que les vieilles techniques de vente soient révisées et que les manuels de formation usés soient rafraîchis ?
Comment faire en sorte que les gens s’impliquent et tirent dans la même direction, celle qui mène à vos objectifs ?

Il y a un nouvel enfant en ville que les entreprises commencent à employer.
Mais à vrai dire, il s’agit d’une idée des années 1960 avec laquelle beaucoup ont gagné depuis des années.
Retroussez vos manches, prenez une tasse de café et apprenez l’essentiel de la théorie de la fixation des objectifs.

Qu’est-ce que la théorie de la fixation des objectifs ?

La fixation d’objectifs pour les équipes existe depuis bien avant les pyramides.
Mais cette théorie a été développée par le Dr Edwin Locke et son collègue psychologue, le Dr Gary Latham, dans les années 1960.
Ces deux chercheurs ont passé de nombreuses années à étudier la fixation d’objectifs et ont identifié cinq éléments clés qui doivent être mis en place pour atteindre nos objectifs.

La théorie qu’ils ont développée est une stratégie qui engage les employés et contribue à accroître leur motivation et leurs performances.
La théorie de la fixation des objectifs repose sur le principe que la fixation d’objectifs spécifiques et mesurables est plus efficace que la fixation d’objectifs génériques et imprécis.

Dans son article de 1968 intitulé « Toward a Theory of Task Motivation and Incentive« , Locke montre que les employés sont motivés par des objectifs bien définis et stimulants, ainsi que par un retour d’information constructif.
Il a expliqué que plus les tâches sont difficiles, plus les employés sont susceptibles d’approfondir et d’élargir leurs compétences pour atteindre les objectifs.
Locke a constaté que, dans 90 % des cas, des objectifs spécifiques et stimulants (mais pas trop) conduisaient à des performances plus élevées que des objectifs du type « faites de votre mieux ».
Le fait de réussir les tâches les plus difficiles donne lieu à un retour d’information positif et à un sentiment d’accomplissement.
Et bien sûr, cela se traduit par une équipe plus heureuse qui, à son tour, est plus productive.

Par exemple, si vous fixez à votre équipe un objectif tel que « Créer une nouvelle version audacieuse du logo de notre entreprise, qui montre un certain mouvement et reflète notre désir de voir les dirigeants progresser », vous inspirerez davantage votre équipe qu’un objectif vague tel que « Remodeler le logo de notre entreprise ».

Les cinq principes de la théorie des objectifs

Locke et Latham ont découvert cinq principes de fixation d’objectifs qui peuvent améliorer nos chances de réussite :

1. Clarté
2. Défi
3. Engagement
4. Retour d’information
5. Complexité des tâches

Nous allons maintenant nous pencher sur chacune des cinq catégories.

1. Clarté

On dit que manquer de clarté, c’est manquer de gentillesse.
Soyez aussi précis que possible.
N’oubliez pas de fixer des objectifs SMART !
Lorsque les employés comprennent les objectifs et les échéances, les risques de malentendus sont bien moindres.
Indiquez à quoi ressemblerait la réussite pour votre équipe.
Hiérarchisez les tâches et les responsabilités de chaque membre de l’équipe.
Définissez le plan et le but de l’objectif.

2. Défi

Les objectifs doivent être suffisamment stimulants pour maintenir l’intérêt et la concentration des employés pendant qu’ils effectuent les tâches nécessaires pour atteindre chaque objectif.
Les gens sont souvent motivés par des objectifs stimulants, mais si vous les rendez trop stimulants, vous obtiendrez le résultat inverse.
Prévoyez des récompenses pour les objectifs atteints.
Les gens adorent les récompenses !
Vous pouvez également créer une compétition amicale entre les membres d’une équipe ou d’un service.
Veillez simplement à ce que chaque membre de l’équipe soit préparé à la réussite et dispose de tous les outils et de toutes les informations dont il a besoin.

3. Engagement

Sans engagement, que se passe-t-il ?
De la désorganisation.
Et cela ne mène votre organisation nulle part !
Les employés doivent d’abord comprendre le « pourquoi », puis le « comment ».
Pour obtenir leur adhésion, offrez-leur des récompenses pour les objectifs atteints et veillez à ce qu’ils aient l’impression de jouer un rôle important dans la réalisation de l’objectif.
Dans certains cas, il peut même être judicieux de laisser les membres de l’équipe fixer leurs propres objectifs.

4. Retour d’information

Vous voulez vous assurer que votre équipe reste sur la bonne voie pour atteindre chaque objectif.
Un retour d’information régulier vous y aidera.
Vous pouvez l’offrir de manière constructive et positive, et vous devrez le recevoir de votre équipe.
Qu’est-ce qui fonctionne et qu’est-ce qui ne fonctionne pas ?
Cela vous aidera à clarifier davantage la mission et à ajuster le niveau de difficulté si nécessaire.
Vous pouvez toujours déplacer les poteaux de l’objectif si nécessaire.
Planifiez des rencontres régulières, en groupe ou en tête-à-tête.

5. Complexité des tâches

Tous les objectifs finaux doivent être divisés en objectifs plus petits et réalisables.
Organisez des sessions d’évaluation après chaque objectif atteint pour féliciter et récompenser l’équipe, ainsi que pour évaluer les efforts déployés et déterminer si les objectifs futurs doivent être ajustés.
Veillez à ce que les membres de l’équipe soient sollicités, mais ne les poussez pas trop loin !
Si un membre de l’équipe semble dépassé, envisagez de permettre à une personne plus expérimentée de l’encadrer ou de lui servir de mentor.
Veillez à ce que vos objectifs soient simples et vos délais réalistes.

Le bon, la brute et le truand de la théorie de la fixation des objectifs

L’application de la théorie de la fixation des objectifs sur le lieu de travail présente de sérieux avantages.
En particulier, elle peut

• Fournir des lignes directrices claires sur la manière de fixer et d’atteindre des objectifs de manière efficace.
• Engagez les employés, ce qui stimule la productivité.
• Offrez à vos employés un sentiment d’accomplissement, augmentez leur motivation et leur moral, et donnez-leur envie de se lever le matin.
• Accordez régulièrement un retour d’information constructif afin que les employés puissent s’améliorer en permanence.

La théorie de la fixation des objectifs ne présente pas beaucoup d’inconvénients, mais sachez que les performances peuvent diminuer si les étapes nécessaires pour atteindre un objectif sont trop difficiles.
Imaginez des tremplins un peu trop éloignés les uns des autres.
Des objectifs trop élevés par rapport aux compétences d’un employé peuvent le démotiver et lui faire perdre confiance en lui.

Quant à la « laideur » ?
Des objectifs complexes et difficiles à atteindre peuvent conduire à des comportements risqués !
Les membres de l’équipe peuvent prendre des raccourcis et faire plus de mal que de bien en essayant d’atteindre les objectifs dans le temps imparti.
Si vous suivez les conseils présentés ici, vous éviterez la plupart du temps d’en arriver là.
Mais si votre équipe est compétitive, envisagez d’établir et de faire respecter des « règles de base » supplémentaires si nécessaire.

En résumé, la fixation d’objectifs fonctionne.
Et la théorie de la fixation des objectifs est un moyen puissant d’aider votre équipe à atteindre ses objectifs.

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