O que é a teoria do estabelecimento de metas?

Os líderes que causam impacto neste mundo são aqueles que ousaram sonhar e agiram de acordo com isso.
Eles escreveram sua visão e começaram a traçar as etapas necessárias para chegar lá.
Vencer tem tudo a ver com estabelecer e atingir metas.

Então, como você motiva sua equipe a seguir em frente?
Como você faz com que aquelas velhas técnicas de vendas sejam revisadas e os manuais de treinamento desgastados sejam atualizados?
Como você faz com que as pessoas se envolvam e sigam na mesma direção, aquela que leva aos seus objetivos?

Há um novo garoto na cidade que as empresas estão começando a empregar.
Mas, na verdade, trata-se de uma ideia da década de 1960 com a qual muitos já ganharam há anos.
Arregace as mangas, pegue uma xícara de café e aprenda os fundamentos da Teoria do Estabelecimento de Metas.

O que é a teoria do estabelecimento de metas?

O estabelecimento de metas para equipes existe desde antes das pirâmides.
Mas essa teoria foi desenvolvida pelo Dr. Edwin Locke e pelo colega psicólogo Dr. Gary Latham na década de 1960.
Os dois passaram muitos anos pesquisando o estabelecimento de metas e identificaram cinco elementos-chave que precisam estar presentes para que possamos atingir nossas metas.

A teoria que eles desenvolveram é uma estratégia que envolve os funcionários, ajudando a aumentar a motivação e o desempenho deles.
A Teoria do Estabelecimento de Metas baseia-se na premissa de que o estabelecimento de metas específicas e mensuráveis é mais eficaz do que o estabelecimento de metas genéricas e pouco claras.

No artigo de Locke de 1968, “Toward a Theory of Task Motivation and Incentive“, ele mostrou que os funcionários são motivados por metas bem definidas e desafiadoras, além de feedback construtivo.
Ele explicou que, quanto mais difíceis forem as tarefas, maior será a probabilidade de eles se aprofundarem e ampliarem suas habilidades para atingir as metas.
Locke constatou que, em 90% das vezes, metas específicas e desafiadoras (mas não excessivamente desafiadoras) levaram a um desempenho mais alto do que metas do tipo “faça o seu melhor”.
Se você for bem-sucedido nas tarefas mais difíceis, terá um feedback positivo e um senso de realização.
E, é claro, isso leva a uma equipe mais feliz que, por sua vez, é mais produtiva.

Por exemplo, definir uma meta para sua equipe como “Criar uma nova e ousada versão do logotipo de nossa empresa que mostre algum movimento e reflita nosso desejo de ver os líderes progredirem” inspirará sua equipe mais do que uma meta vaga como “Renovar o logotipo de nossa empresa”.

Os cinco princípios da teoria das metas

Locke e Latham descobriram cinco princípios de definição de metas que podem aumentar nossas chances de sucesso:

1. Clareza
2. Desafio
3. Compromisso
4. Feedback
5. Complexidade da tarefa

Agora, vamos nos aprofundar em cada uma das cinco.

1. Clareza

Dizem que não ser claro é ser indelicado.
Seja o mais específico possível.
Lembre-se de definir metas SMART!
Quando os funcionários entendem os objetivos e os prazos, a probabilidade de mal-entendidos é muito menor.
Inclua o que seria o sucesso para a sua equipe.
Priorize as tarefas e responsabilidades de cada membro da equipe.
Defina o plano e o propósito da meta.

2. Desafio

As metas devem ser desafiadoras o suficiente para manter os funcionários interessados e concentrados enquanto realizam as tarefas necessárias para atingir cada meta.
As pessoas geralmente são motivadas por metas desafiadoras, mas se elas forem muito desafiadoras, o resultado será o oposto.
Planeje recompensas para as metas atingidas.
As pessoas adoram recompensas!
Você também pode criar uma competição amigável entre membros da equipe ou departamentos.
Apenas certifique-se de que cada membro da equipe esteja preparado para o sucesso e tenha todas as ferramentas e informações necessárias.

3. Compromisso

Sem comprometimento, o que você tem?
Desorganização.
E isso não leva sua organização a lugar algum!
Os funcionários precisam entender primeiro o “porquê” e depois o “como”.
Para que haja adesão, ofereça algumas recompensas pelas metas atingidas e certifique-se de que eles sintam que são parte importante do alcance da meta.
Em alguns casos, pode até ser uma boa ideia permitir que os membros da equipe definam suas próprias metas.

4. Feedback

Você quer ter certeza de que sua equipe está no caminho certo para cada meta.
O feedback regular ajudará nisso.
Você pode oferecê-lo de forma construtiva e positiva, e precisará recebê-lo de sua equipe.
O que está funcionando e o que não está?
Isso ajudará a esclarecer melhor a missão e a ajustar o nível de dificuldade, se necessário.
Você sempre pode mudar as metas, se necessário.
Agende verificações regulares, em grupo e individuais.

5. Complexidade da tarefa

Todas as metas finais devem ser divididas em metas menores que possam ser alcançadas.
Realize sessões de revisão depois que cada meta for atingida para parabenizar e recompensar a equipe, além de avaliar o esforço realizado e se as metas futuras precisam ser ajustadas.
Certifique-se de que eles estejam se esforçando, mas não se esforcem demais!
Se parecer que um membro da equipe está sobrecarregado, considere a possibilidade de permitir que uma pessoa mais experiente ajude a treiná-lo ou orientá-lo.
Certifique-se de que suas metas sejam simples e que seus cronogramas sejam realistas.

O bom, o ruim e o feio da teoria do estabelecimento de metas

A aplicação da Teoria do Estabelecimento de Metas no local de trabalho tem algumas vantagens importantes.
Especificamente, ela pode:

• Fornecer uma diretriz clara sobre como definir e atingir metas com eficácia.
• Envolver os funcionários, o que aumenta a produtividade.
• Ofereça aos funcionários um senso de realização, aumente a motivação e o moral, deixando-os animados para aparecer de manhã.
• Dê feedback construtivo regularmente para que os funcionários possam melhorar constantemente.

Não há muitos pontos negativos na Teoria do Estabelecimento de Metas, mas fique atento: o desempenho pode diminuir se as etapas necessárias para atingir uma meta forem muito difíceis.
Imagine os degraus colocados um pouco distantes demais uns dos outros.
As metas definidas muito acima do conjunto de habilidades de um funcionário podem deixá-lo desmotivado e autoconsciente.

Quanto ao “feio”?
Metas malucas, complexas e difíceis podem levar a comportamentos de risco!
Os membros da equipe podem cortar caminho e fazer mais mal do que bem ao tentar atingir as metas no tempo estipulado.
Se você seguir os conselhos apresentados aqui, na maioria das vezes evitará isso.
Mas se a sua equipe for competitiva, considere a possibilidade de estabelecer e aplicar algumas “regras básicas” adicionais, se necessário.

O resultado final é que o estabelecimento de metas funciona.
E a Teoria do Estabelecimento de Metas é uma maneira poderosa de ajudar sua equipe a atingir as metas.

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